Teste G-36: entenda melhor sobre este teste de seleção

Para verificar o comportamento e a aptidão de alguns candidatos, é possível fazer uso de testes múltiplos.


Teste G-36



O RH é responsável por uma série de demandas.

Além de lidar com a questão organizacional, estar sempre em contato com os trabalhadores, buscar formas de diminuir os atritos, e atuar, juntamente com o pessoal do marketing, em projetos de endomarketing, esses profissionais precisam lidar com processos de recrutamento e seleção.

A tecnologia tem trabalhado para facilitar os processos de recrutamento: hoje, na hora de selecionar candidatos aptos para uma vaga, é possível fazer uso de programas que detectam palavras-chaves e detalhes importantes. Isso não é tudo, felizmente!

Existem softwares para controle de informações, para o contato direto com os profissionais que fazem parte de uma companhia e até para a organização do processo de pagamento.

Com tudo o que tem sido criado e descoberto, dia após dia, é esperado que os processos burocráticos se tornem mais simples e rápidos em pouco tempo.

Na hora de conversar com os candidatos, a entrevista ainda é imprescindível. Felizmente, existem diversos dispositivos e atitudes que, quando tomadas, permitem que o processo seja bem aproveitado e eficaz. É sobre uma possibilidade de avaliação particular que falaremos a seguir.

Teste G-36: o que é?

Criado pelo psicólogo inglês Charles Spearman, um dos pioneiros nos estudos fatoriais e conhecido pelos seus estudos estatísticos, trata-se de um teste que tem como objetivo verificar quais conhecimentos e saberes fazem parte da vivência de uma pessoa.

O teste foi desenvolvido em 1904 e tem sido utilizado desde então. Trata-se de uma opção interessante, visto que é um teste que pode ser aplicado em pessoas de diversas escolaridades. Como assim? Por basear-se em saberes e conhecimentos particulares, o teste não se concentra em questões “acadêmicas”, digamos assim.

A sua metodologia é objetiva: os candidatos que passam pelo teste devem marcar, em uma página impressa, a opção correta entre aquelas que são oferecidas. O teste pode ser aplicado individualmente ou em grupo e tem duração média de 30 minutos.

O G-36 tem como objetivo avaliar a capacidade intelectual dos candidatos através dos seguintes pontos:

  • Raciocínio por analogia através de mudança de posição;
  • Relação simples de identidade;
  • Relação de identidade e analogias;
  • Raciocínio por analogia através de números, mudança de posição e espaço.

Não se trata do único teste que, quando aplicado, auxilia na identificação de pensamento lógico, adaptativo, etc.

Outro teste muito utilizado é o G-38.

Teste G-38

É um instrumento não-verbal de inteligência, que tem como objetivo avaliar o nível geral de inteligência. Ele é aplicado em pessoas a partir dos 18 anos, com escolaridade a partir do ensino médio.

O teste é realizado em duas partes: uma qualitativa e outra quantitativa. Na avaliação qualitativa, observamos quais erros foram cometidos durante a feitura do teste; no segundo caso, a quantidade de acertos do candidato.

Por que aplicar testes em processos de seleção?

Como já mencionamos, os testes são aplicados para que possamos avaliar quais são as habilidades e o conhecimento de cada um dos candidatos a uma determinada vaga.

Por meio dos resultados, conseguimos compreender como cada um se organiza em relação ao mundo, quais são as facilidades e dificuldades de cada pessoa e se aquele indivíduo está apto a assumir uma determinada posição (e toda a responsabilidade que vem com ela).

Em posse dos resultados de uma pessoa, é possível entender como ela pode melhorar e, logo de cara, quais são os pontos fortes – pontos que, se bem utilizados, podem provocar benefícios significativos nas equipes e no crescimento da empresa como um todo.

Vale salientar, no entanto, que “apenas” aplicar o teste não costuma ser o suficiente para entender e avaliar a aptidão de uma pessoa para uma vaga. Uma análise minuciosa do currículo e do portfólio pode nos dar uma ideia sobre o que aquele indivíduo tem a oferecer, e isso não pode ser ignorado ou deixado para depois.

Tudo o que já mencionamos não dispensa o RH de fazer uma boa entrevista, buscando entender a historicidade e as práticas de uma pessoa, além das suas perspectivas para o futuro, a sua forma de lidar com o estresse cotidiano e o seu comportamento em grupos de pequeno, médio e grande porte.

O processo de seleção, por fim, reúne um conjunto de boas práticas e habilidades – mais uma razão pela qual é tão necessário investir em um núcleo de RH coeso, inteligente e multidisciplinar.